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近年来随着劳动争议案件的剧增，很多用人单位逐渐意识到了其中的风险，对自身用工过程也进行了风险规避。

用人单位用工过程规范后，员工能否对之前的历史问题进行追溯呢？特别是社保、工伤、加班工资、年休假等，都是员工自入职以来就有的，有可能追溯到几年甚至十几二十年前。下面先从一个案例中来看一下加班工资可以追溯的时限。

孙恺（化名）2011年10月入职M公司，在后勤部从事水电维修运行工作。

孙恺上班时间为两班倒，一班12小时，每月休息4天，法定节假日无休，月薪3000元。

2016年3月，双方解除劳动关系，孙恺向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付工作日、休息日、法定节假日、未休年假的加班工资共计12万4千余元。

仲裁审理后认定了52天周末加班、11天法定节假日加班、5天未休年休假，裁决公司支付1万3千余元，驳回了孙恺的其他诉讼请求。

孙恺不服仲裁裁决，起诉至一审法院。

一审法院认定了182天工作日加班、52天周末加班、11天法定节假日加班、5天未休年休假，判决公司支付3万2千余元，驳回孙恺的其他诉讼请求。

孙恺不服继续上诉，二审判决：M公司于判决生效后支付孙恺平时加班费、节日加班费、假日加班费以及未休年休假工资共计3万9千余元。

上述案例中，劳动仲裁、一审法院、二审法院的判决结果都只计算了1年内的加班工资，那是不是意味着加班工资的追溯期是一年呢？

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

《劳动法》第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

由上述法律规定可以得出以下结论：

1、劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起。

2、发生劳动争议，要在劳动争议发生之日60天内申请劳动仲裁。

3、在职期间对工资支付有争议，用人单位书面拒绝支付的，60天内申请仲裁。

4、加班工资属于劳动报酬，用人单位未支付加班工资属于拖欠劳动报酬，可以不受仲裁时效的限制，但如果已经解除劳动关系的，要在一年之内提出。

上述法律规定中之规定了用人单位未支付加班工资，劳动者可以申请仲裁要求支付的时效，并未规定加班工资可以追溯的时限。

虽说法律上对加班工资的追溯时效没有限制，但实践中一般追溯两年，因为超过两年劳动者就负有主要的举证责任，一般是很难举证的。

所以加班工资并未规定追溯时效，主要看证据。

《工资支付暂行规定》第六条 第三款 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。